Гор Нахапетян: «Давайте снимать сериалы не про бандитов, а про предпринимателей»

Почему корпоративная культура — это модель поведения первого лица? Как наш национальный характер влияет на ведение бизнеса в России? Почему так важно руководителю выстраивать мотивацию на интересе и признании сотрудников? Что важнее — личные качества или профессионализм? Какой компонент японской системы бережливого производства часто забывается? Об этом наш разговор с Гором Нахапетяном, председателем Совета выпускников Московской школы управления СКОЛКОВО, председателем Совета Директоров ООО «Корпорация Роботов», членом Совета Директоров ГК «AMERIA» (Армения), членом Попечительского Совета МАММ.

— На ваш взгляд, какие основные ценности должны закладываться в основу ведения бизнеса?

— Ценности у всех бизнесов одинаковые — клиенты, сотрудники, бренд, репутация, общество. Дальше бизнес должен определиться со своим отношением к этим объектам. Являются ли клиенты ценностью? Если да, то какими словами это можно передать? Это можно сказать с разной интонацией и смыслом. «Клиенты — наше все» или «деньги наших клиентов — наши деньги»? Это зависит от человека. Корпоративная культура — это модель поведения первого лица. Поэтому нет понятия компании, есть человек, который создает правила игры.

— Как сделать так, чтобы остальные разделяли эти правила игры?

— Это уже технологии лидерства. Я не всегда верю в лидерство двух или трех людей. Лидер практически всегда один, и он может создать такие правила игры, при которых возможно существование партнерства, команды единомышленников, коллегиальное принятие решений. Но если он умелый модератор, он сумеет сделать так, чтобы в результате общей дискуссии было принято нужное ему решение.

— Как вы считаете, существуют какие-то особенности национального характера, которые влияют на подход к предпринимательской деятельности в России?

— В России есть одна беда — непоследовательность. Мы можем напрячься и человека в космос отправить — а дальше пропади все пропадом…

— Это про негативные черты нашей трудовой этики. А какие положительные особенности вы могли бы отметить?

— Мне кажется, в России есть какая-то таинственная душевность и гостеприимство. Для меня Армения, как бы странно это не звучало — одна из самых негостеприимных стран. Поясню, что я в данном контексте считаю гостеприимностью. Например, можете ли вы из Риги приехать в Армению, сделать карьеру и стать министром здравоохранения? Вероятность того, что женщина другой национальности сможет там чего-то добиться, минимальна. Может ли женщина из Армении приехать в Москву и стать министром здравоохранения? Может. Адаптироваться в этой среде намного легче.

— Можно ли это назвать терпимостью?

— Для меня это какая-то душевность. Здесь Советский Союз оставил некий след. Россия для меня — невероятно широкое понятие. Например, мне очень нравится Татарстан, как эта республика развивается — и это ведь тоже Россия!

Русские женщины — это сильная сторона нашей страны. В стартапах у нас много женщин -и чаще с ними надежнее и интереснее работать. У нас многое построено на личном контакте и взаимоотношениях, но это во всем мире так. У нас в баню ходят, а за рубежом, например, в гольф клуб. Просто форма другая, а смысл тот же.

— Как вы считаете, ради каких смыслов русский человек готов работать, выкладываться всей душой?

— Мотивация всегда одна и та же. Существует 6 ключевых мотиваторов: власть, деньги, любовь, интерес, признание, страх. Мы много лет выкладывались из-за страха, и, к сожалению, эта история пока продолжается.

— Вы думаете, что на данный момент большинство людей в России работают из страха?

— Из-под палки — «я боюсь потерять работу, поэтому каждый день к 8 утра иду в офис». В мире только 2% людей горят за идею и хотят что-то поменять. Кто-то рождается победителем, кто-то побежденным, а в основном все нейтральны. Для них мотиватором является страх. Страх — самый сильный мотиватор, но он работает в короткой перспективе, ведь человек долго бояться не может. Посмотрите на очереди в лифте в 6 часов вечера в офисных зданиях, когда люди массово уходят с работы. Им намного интереснее жизнь вне, есть другие увлечения. Люди работают, чтобы получать деньги, платить ипотеку, страх все это потерять заставляет многих ходить на работу.

Интерес и признание — два очень сильных мотиватора. Человек не может жить без признания. Слово «спасибо», которое руководители так редко говорят своим подчиненным — самое простое проявление признания.

Если тебе твое дело интересно, ты будешь увлеченно работать. Поэтому лидеры должны увлекать людей и делать их работу интересней. К сожалению, у нас редко создается интерес и признание. Признание — это система, включающая в себя награждения, поощрения и т. д. Что значит наградить и признать? На этого человека все равняйтесь! Если вы награждаете людей по непрозрачным критериям и непонятным причинам, правила игры нарушаются, модель «пример для подражания» искажается.

— В Японии в свое время была изобретена система кайдзен, и фактически были взяты советские разработки Гастева по Научной Организации Труда, которые были внедрены. Японцы осознали особенности своего менталитета, на какие-то из этих сильных сторон сделали ставку, произошло японское экономическое чудо. На что имеет смысл в России сделать ставку, чтобы найти свой путь?

— Дао Toyota состоит из двух основных компонентов: непрерывного совершенствования, что и называется словом «кайдзен», и уважения к людям. Последнее зачастую в России забывается. Лидеры часто нарушают правила игры, которые сами же создают. Первое неуважение — смена правил игры («мне можно, а тебе нет»), двойные стандарты.

— Как вы считаете, какую изюминку можно найти в наших особенностях культуры, чтобы найти наш уникальный путь?

— Первое, что нужно стране — ее мечта. Мы кто? Мы зачем существуем? Что за смыслы в нас заложены? Какой код России? Кто-то должен сказать — мы такие и такие и строим что-то. Мы должны спросить себя, как мы идем к своей мечте, и идти к ней последовательно, чтобы все понимали, куда именно мы идем. Для этого должны работать все каналы коммуникации. Если нам необходимо развивать предпринимательство, чтобы прийти к мечте, давайте снимать сериалы не про бандитов, а про предпринимателей, награждать предпринимателей, писать о предпринимателях, создавать героев из предпринимателей.

— Какие особенности ценностного подхода можно было бы обозначить на примере управления деятельностью компании?

— Ценности преломляются через уважение. Технология первая — вы должны показать, куда идти. Не учите людей строгать доски и натягивать паруса, привейте им любовь к морю, корабль они сами построят. Вот моя мечта… Дальше прививаете любовь к ближнему окружению, делаете работу интересной. Мечта должна быть амбициозной и красивой. Когда вы начинаете ее осуществлять, она становится интересной не только вам, вы заражаете ею окружающих, создаете правила игры. В нашей стране не любят слово «игра» , но игра — лучший способ погрузить сотрудников в корпоративную философию и привить ценности компании. Дальше вы строите свой мир, и здесь нужно определиться, на чем вы строите мотивацию людей. Если вы хотит развиваться, сотрудники должны вовлекаться в игру о развитии компании и понимать, что в этой истории есть место для успеха каждого.

— Что важнее при найме на работу — личные, профессиональные качества, экспертиза?

— Самое главное — мотивация. Профессионализму я могу научить, а с мотивацией сложнее. По транзактному анализу надо брать победителей. Я беру на работу неравнодушных людей — в массе своей неравнодушные являются победителями. Им не все равно.

— Какой может быть причина для увольнения?

— В основном люди уходят потому, что плохой начальник. Если нужно все же уволить человека, нужно честно объяснить причину. В этом и проявляется уважение к людям: попытаться помочь найти другое место работы, составить резюме, разослать своим друзьям. Нет плохих сотрудников — иногда человек просто находится не на своем месте, и нужно помочь ему найти свое.

— Знакомы ли вам успешные примеры введения этики в российских компаниях?

— В «Тройке Диалог» у нас это существовало. Кодекс этики — это модель твоего поведения. Если это просто спускается сверху, и описанные в нем принципы и ценности не поддерживаются руководством компании, это не будет работать: пришел новый сотрудник, прочитал кодекс один раз и все. Если руководитель задает правила игры, но не играет сам, ему никто не поверит.

— Как вы относитесь к конкуренции?

— Конкуренция — это игра, в которой есть победитель. На этом вы строите систему мотивации коллектива, когда мы как коллектив получаем признание. Вы можете конкурировать, используя черный пиар, а можете конкурировать, не используя черный пиар. Но мы играем в одну и ту же игру на одном поле.

— Что бы вы могли посоветовать российским предпринимателям, которые заинтересованы в улучшении трудовой мотивации в своих коллективах?

— Нужна большая амбициозная идея, мечта, интересная работа, понятные правила игры и недопущение двойных стандартов.

Дина Иванова